困境不是问题本身 而是提出问题的维度

2017-10-16 浏览
 管理者们经常有一个误区,那就是我们就是发现问题、解决问题的。这好像即是责任又是价值。殊不知,当我们从问题出发的时候,我们永远看到的都是问题。
        管理者每天努力解决着很多问题,问题却不是越解决越少,反倒有愈演愈烈的趋势。他们使出浑身解数,却仍然无法把事情归到正轨。就像“员工积极性”的问题,就是各级管理者都在关注的,却从来没有合理的解决方案,即便你做再多的团建活动,一两天之后就又回到了圆点。
        那么问题出在哪了?恐怕是因为我们惯常提出问题的维度与方式,我们习惯性的问自己:
        1.      他们的状态怎么这样?
       2.      他们的为什么积极性不高?
       3.      怎么样才能提高他们的积极性呢?有什么好的团建活动吗?
      4.      他们只关心福利待遇,可我们无法大幅度提高的情况下,有什么招吗?
       5.      很多方法我们都试过了,可都效果,怎么办啊?
       6.      公司机制就这样,我能有什么办法?
       7.      ……
        我们可以看到,这样的问题问下来,基本上没有找到新可能性的可能。讨论的结果陷在原来的圈子里打转。这是因为我们从问题出发讨论问题,看到的都是问题,却没有展现任何新的可能性。
        当我们的组织还在为调动员工积极性而头疼的时候,却很少注意到社会发展趋势正在发生改变。过往传统的管理模式,正向员工参与模式转化。员工们因为掌握了更多的讯息,他们不仅仅希望得到好的福利待遇,更期待有更多参与公司发展、建言献策的机会。这即是管理模式的挑战,同时也是推动新业务模式、管理模式建立的新机会。
        换个角度来看同样的问题,除了问题本身以外还可能是什么?会不会是一个新的机会?
        我们尝试从以下几个维度来重新思考,看看有什么更多的可能性出现:
        1.      从员工的成长角度:
            Ø  究竟是什么样的员工积极性不高?我们是如何界定的?特点是什么?
            Ø  我们是如何区分这些员工的?是以年龄做为界限、还是司龄、岗位?
            Ø  这些员工与其它伙伴在状态上有哪些明显的差异吗?
            Ø  员工真正需要的是什么?他们有表达的机会吗?
            Ø  他们可以对公司发展所做出的贡献是什么?有哪些机会给他们?
            Ø  他们这个群体对于组织来讲真正的优势是什么?我们提供了哪些平台供他们发挥优势?我们还可以怎么做?
 2.       管理者角度:
          Ø  我观察到员工当下的工作状态是什么样的?
          Ø  我所期待的理想状态是什么样的?
          Ø  在这个过程中,具体发生了什么事情让我觉得他们的状态不够好?
          Ø  我曾经直接告诉过他们我的期待吗?
          Ø  我们之间有就相互的期待进行讨论并达成共识吗?
          Ø  在讨论员工积极性问题的时候,我有什么假设?
          Ø  如果当下的机制没有任何改变的话,我可以做哪些具体的工作,帮助员工发挥出他们真正的优势?
          Ø  在他们发挥优势这件事上,我可以做出哪些贡献?
          Ø  如果这些优势得以充分发挥,我们的组织可以获得什么?在市场竞争中获得什么不一样的机会与可能性?
        当我们问完自己这些问题的时候,你会发现越来越清晰,随之而来的不仅仅是问题的解决,更重要的是创造了新的机会和可能性。
        当然还有更加具有颠覆性的问法,比如你还可以问这样的问题:
        随着自动化设备的快速普及,自动化生产即将成为主流,当下的员工责任会发生什么样的改变?我们需要什么样的员工?
        这就像诺基亚、摩托罗拉在强调手机语音通话的便捷性、稳定性的时候,苹果公司却站出来说:“我们为什么只用手机打电话?”于是一场完全不同的应用大潮席卷了天下,重新定义了消费规则,人类生活也发生了根本性的改变。这个时候你会发现积极性已经不再是你关注的重点了,更大的思考格局在到来。
         这就是我们所说,你究竟想要什么样的答案?取决于你问出什么样的问题。
        当管理者仅仅从问题出发,看到的都将是问题。而如果能够创造一个新的图景,而不仅仅是为了应对当下的挑战时,将有机会看到更多的可能性,并创造更佳的组织品质。(全文完)

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